Nhận diện những điểm mới trong Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động để áp dụng trong công tác kiểm sát

Bên cạnh đó, Kiểm sát viên, công chức khi thực hiện công tác kiểm sát hoạt động tư pháp nói chung và kiểm sát việc giải quyết các vụ án lao động nói riêng cần phải nghiên cứu, nắm vững các quy định mới về HĐLĐ để đề xuất đường lối giải quyết đúng quy định pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động.

Sau đây là những điểm mới cần chú ý, quan tâm:

Về quan hệ lao động (QHLĐ): Nếu như Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”, thì Bộ luật lao động 2019 đã mở rộng hơn với quy định “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”. Như vậy, theo quy định mới thì QHLĐ còn được phát sinh giữa các tổ chức đại diện của các bên (Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp). Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2019 còn quy định mới về “Người làm việc không có quan hệ lao động” là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

Về hợp đồng lao động: Bộ luật lao động 2019 tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế bằng việc bổ sung quy định tại Điều 13 “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy, với quy định này thì mọi hợp đồng không kể tên gọi, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:

- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
- Có trả lương;
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.



Về hình thức hợp đồng lao động: Điều 14 Bộ luật lao động 2019 chấp nhận HĐLĐ được ký thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (đây là quy định mới). HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Về thử việc và thời gian thử việc: Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Theo quy định tại Điều 24 Bộ luật lao động 2019, từ 2021 không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ, cũng không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 1 tháng.

Điều 25 Bộ luật lao động 2019 bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Quy định về việc NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do:

Ngoài ra, điểm nổi bật của Bộ Luật lao động 2019 là bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Hiện hành theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt sẽ phải báo trước cho người sử dụng lao động. Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

Quy định về việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước:
 Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật lao động 2019, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:

Quy định về trách nhiệm của 2 bên và thời gian giải quyết khi chấm dứt HĐLĐ: