Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Tây Ninh

https://vienkiemsat.tayninh.gov.vn

Nhận diện những điểm mới trong Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động để áp dụng trong công tác kiểm sát

Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, trong đó có nhiều điểm mới về hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà người lao động (NLĐ) cần phải biết để đảm vệ quyền lợi chính đáng của bản thân.
Bên cạnh đó, Kiểm sát viên, công chức khi thực hiện công tác kiểm sát hoạt động tư pháp nói chung và kiểm sát việc giải quyết các vụ án lao động nói riêng cần phải nghiên cứu, nắm vững các quy định mới về HĐLĐ để đề xuất đường lối giải quyết đúng quy định pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động.

Sau đây là những điểm mới cần chú ý, quan tâm:

Về quan hệ lao động (QHLĐ): Nếu như Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”, thì Bộ luật lao động 2019 đã mở rộng hơn với quy định “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Như vậy, theo quy định mới thì QHLĐ còn được phát sinh giữa các tổ chức đại diện của các bên (Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sởtổ chức của người lao động tại doanh nghiệp). Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2019 còn quy định mới về “Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

Về hợp đồng lao động: Bộ luật lao động 2019 tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế bằng việc bổ sung quy định tại Điều 13 Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Như vậy, với quy định này thì mọi hợp đồng không kể tên gọi, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:

- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
- Có trả lương;
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.



Về hình thức hợp đồng lao động: Điều 14 Bộ luật lao động 2019 chấp nhận HĐLĐ được ký thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (đây là quy định mới). HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Về loại hợp đồng lao động: Theo Điều 20 Bộ luật lao động 2019, kể từ ngày 01/01/2021, chỉ còn 02 loại HĐLĐ:

- Hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 sẽ không còn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Về thử việc và thời gian thử việc: Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Theo quy định tại Điều 24 Bộ luật lao động 2019, từ 2021 không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ, cũng không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 1 tháng.

 

Điều 25 Bộ luật lao động 2019 bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.


Về tạm hoãn hợp đồng lao động: So với Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 bổ sung 04 trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:

- NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ.
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

Quy định về việc NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do:

Bộ Luật lao động 2012 quy định: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.

- Bộ Luật lao động 2019 quy định: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 Bộ Luật lao động 2019 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).

Ngoài ra, điểm nổi bật của Bộ Luật lao động 2019 là bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Hiện hành theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt sẽ phải báo trước cho người sử dụng lao động. Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Đặc biệt, nếu như Bộ luật lao động 2012 không quy định rõ thế nào là “Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” thì khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 đã quy định “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Quy định về việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước:
 Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật lao động 2019, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Quy định về trách nhiệm của 2 bên và thời gian giải quyết khi chấm dứt HĐLĐ:

 
- Khoản 1 Điều 47 Bộ Luật lao động 2012 quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ như sau “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.” Theo quy định trên, trước khi HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt HĐLĐ.

Trong khi đó, khoản 1 Điều 45 Bộ Luật lao động 2019 quy định NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ chỉ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ khi hết hạn HĐLĐ mà không cần đảm bảo về thời gian báo trước như Bộ Luật lao động 2012.

- Điều 47 Bộ Luật lao động 2012 quy định: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Trong khi đó, Điều 48 Bộ Luật lao động 2019 quy định: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Như vậy, nếu như Bộ Luật lao động 2012 chỉ ghi nhận trong trường hợp đặc biệt, các bên được kéo dài thời hạn thanh toán thì Bộ Luật lao động 2019 đã kéo dài thời gian thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên nhằm đảm bảo thực hiện trách nhiệm thanh toán giữa NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

Trên đây là một số điểm mới về hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật lao động 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Việc nhận diện, nắm vững những điểm mới để áp dụng trong công tác kiểm sát là hết sức cần thiết, góp phần vào việc thực hiện thắng lợi của Ngành.
 
Trần Minh Tân – VKS huyện Gò Dầu
 
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây